NegativeSelection

А.А.КУЛТЫШЕВ ОТРИЦАТЕЛЬНЫЙ ОТБОР. Итоги кадровой политики в органах исполнительной власти Кировской области в 2009 – 2011гг.  Содержание. … 03 Часть 1. Провал на высшем уровне. 1. 2. 05 06 Часть 2. Фикция конкурсного отбора. Отрицательный отбор. Предложения по совершенствованию кадровой работы. 07 09 13 Часть 3. Тенденции: Антиинтеллектуализм. Статистическая дискриминация способных. 17 19 Приложение к Части 3. Конспект. «Программа развития государственной гражданской службы в органах исполнительной власти Кировской области на 2010-13гг.» 21 Часть 4. Беруфсвербот. Казус Верзилиной. Марта Ильина направляет область по пути экономического развития. Оренбургская земля. Сто путей, сто дорог. 27 28 29 30 31 … 32 Култышев Андрей Александрович Отрицательный отбор. Итоги. Киров, 2011г. 2 22  «Кадры – решают всё» Сборник посвящен тому, как ведется кадровая работа в органах исполнительной власти Кировской области. Прежде всего тому, как идет формирование кадрового состава этих органов. Какие люди и почему занимают должности гражданской службы. Какие тенденции можно выделить в процессе укомплектования штатов. Каким вцелом представляется сегодняшний образ сотрудника областных органов власти. Представляется очевидным, что как текущее управление областью, так и эффективность различных инициатив направленных на ее развитие, в немалой степени зависят от тех, кто собственно занимается этим в соответствии со своими служебными обязанностями. Здесь не будут рассматриваться конкретные областные программы и их результаты, хотя именно невзрачность их содержания и скромность достигнутых успехов заставляет задуматься о том, кто те исполнители, которые их готовят. Формирование управленческой команды это отдельная задача, обеспечивающая успешность всех дальнейших мероприятий по развитию региона. В данном докладе констатируются все признаки того, что это первоочередное дело провалено. Причем данный провал затронул все уровни управленческого аппарата. В докладе выделяются три уровня исполнительной вертикали — высшее политическое управление, члены Правительства области, советники; уровень руководства в Департаментах и Управлениях; непосредственные исполнители гражданские служащие органов власти. При этом на каждом уровне существуют свои характерные проблемы. Несмотря на своеобразие каждого индивидуального случая в сборнике выделяются некоторые общие тенденции, которые характеризуют сектор государственного управления в г.Кирове, особенности кадровой работы и получающийся в результате персональный состав. Совокупной характеристикой работы данного механизма служит заглавие сборника — Отрицательный отбор. 3  4  Часть 1. Провал на высшем уровне. 1. Не хотелось бы долго задерживаться на этом уровне, так как назначения здесь относятся в меньшей мере к кадровой работе, в большей же к формированию общей согласованнной политики в области. Члены Правительства подбираются не только по профессиональным качествам, но и с учетом того, что ими разделяется общий взгляд на развитие области. Таким образом стандартные процедуры отбора лучшего специалиста здесь не работают. Вообще это вопрос уже не кадровой службы, потому что подбирается не сотрудник, а речь идет больше о выборе той или иной политики в области. Поэтому нормальным механизмом назначения членов Правительства был бы механизм именно выборов. В том смысле, что на региональных выборах главы региона, кандидаты заявляя соответствующую программу представляют и свою команду, тех кто займет ключевые места в органах областной власти. К сожалению, жители региона лишены возможности через выборы влиять на персональный состав органов исполнительной власти. Не имея права избирать главу региона, им приходится довольствоваться и той командой которую составит назначенный руководитель. В отсутствии предвыборной компании и сам новый глава не имеет надобности формировать какую либо группу соратников заранее. Этим приходится заниматься уже по факту назначения. Таким образом в отсутствии политической системы выборов нарушается и механизм формирования высшего управленческого звена области. Вместо группы единомышленников, составившейся заранее, и представляющей уже подготовленную политическую, экономическую программу для области, которая в результате голосования поддерживается населением. Имеем губернатора назначаемого в произвольную область, то есть вообще говоря в любую, стоящую в очереди на переназначение, который по факту назначения должен искать, кого включить в Правительство, которое уже после своего составления начинает работу над общей программой. Вообще система централизованного назначения глав регионов могла бы быть оправданна, если бы они направлялись в область действительно от федерального центра. То есть политическая сила у власти из своего состава направляет группу соратников с конкретной программой в конкретный регион. Такая централизованная политика регионального развития могла бы рассматриваться в качестве вполне приемлимой, особенно для кризисных регионов, которые не могут породить такую движущую силу реформ из себя, или при проведении масштабных общегосударственных реформ. Но ничего этого при назначении глав регионов нет, просто отменили выборы. Таким образом, в настоящее время имеется промежуточная ситуация, которая хуже и выборов и централизованного назначения. Человек назначается на должность главы субъекта федерации от федерального центра, централизованное назначение. Но представляет в регионе не федеральный центр, а самого себя, как при выборах. Но в отличии от выборов не имеет за собой ни политической силы, ни сложившейся группы единомышленников. Также нет заранее никакой программы для региона, ни подготовленной к выборам, ни разработанной федеральным центром. То есть зачастую ситуация губернатора: вышел на незнакомой станции с чемоданом в руках и направлением на работу. 5  2. Далее каждый регион развивается в меру своей удачливости, хотя провал уже подготовлен самим методом назначения руководителя. В этих условиях вновь обретает значимость кадровая работа, как бы ни мало подходяща она была в обычном своем виде для формирования высшего управленческого слоя региона. То есть для составления персонального состава Правительства приходится искать среди знакомых соответствующих специалистов, приглашать известных единомышленников возглавить те или иные направления, подбирать местные кандидатуры. Затем вырабатывать какую то программу согласованной политики. К сожалению процесс этот пока выглядит недостаточно успешным. Что касается подбора кадров высшего уровня управления, то уже трое приглашенных членов Правительства покинули Кировскую область, не проведя на посту и половины срока полномочий: март 2009 — июнь 2011 зам.пред Правительства (утв. июль 2009) М.Е.Гайдар; май 2009 — сентябрь 2010 — зам.пред Правительства С.С.Карнаухов; март 2009 — май 2011 член Правительства К.В.Арзамасцев. В подготовке экономической, политической программы для области тоже не все идет гладко. Представленная Программа социально-экономического развития на 20112013гг. оставляет впечатление простой механической компановки сданых Департаментами «своих кусков». Соответствующей методу подготовки документа получилась и его содержательность, где-то пусто где-то густо, никакой цельной концепции, плана в Программе нет. Вообще с подготовкой программных документов доходит даже до курьезов. Специально созданное Управление демографического развития и взаимодействия с институтами гражданского общества спустя полгода своего существования подготавливает Программу Демографическое развитие Кировской области на 2011г., которая является дословно скопированной Программой Демографическое развитие на 2010г. Стоит заметить очевидную связь качества подготавливаемых документов с успешностью кадровой политики. Тем не менее содержательное рассмотрение областных программных документов выходит за рамки данной работы. В дальнейшем внимание уделяется процедурам, примерам и тенденциям непосредственно кадровой политики. 6  Часть 2. Фикция конкурсного отбора. Если на верхнем уровне назначений большую роль в формировании штата гражданской службы играют политические мотивы и в каждом случае может быть тот или иной индивидуальный подход к замещению должностей этого уровня, то на нижнем уровня назначений мы можем познакомиться с кадровой работой госорганов области в самой ее сути. Во второй части рассматривается как организован набор сотрудников на рядовые должности в органы исполнительной власти Кировской области, это обычные профильные специалисты сотрудники Департаментов и Управлений при Правительстве. В данном случае мотивы набора политических соратников не используются, штат исполнителей вообще мало меняется при смене высшей управленческой команды. Так же излишне использовать при таких назначениях индивидуальный подход, потому что должности в массе своей предполагают стандартные служебные обязанности, и таких должностей много. Поэтому тут бы и использовать стандартные кадровые процедуры отбора лучших претендентов, основываясь исключительно на профессиональных качествах и данных анкеты. К сожалению приходится признать, что ничего этого нет. На среднем и нижнем уровне кадровая работа провалена, причем это тем более очевидно в связи с тем, что на верхнем уровне картину могли искажать яркие индивидуальные случаи, здесь же видна массовая и повседневная работа по приведению механизма в негодность. Основные принципы кадровой селекции сначала низводятся до формальности выполнения требований нормативных актов, далее формальные процедуры конструируются в практический механизм с расчетом, чтобы он позволял вообще произвольные решения, затем применение этого механизма отдается на откуп множеству отдельных лиц, и как далле этот механизм работает массово предположить несложно — никак. Кадровой работы на нижнем и среднем уровне должностей гражданской службы в органах исполнительной власти Кировской области нет. О том что возникает на пустом месте — ниже. 7  8  Отрицательный отбор. (или опыт институционального анализа механизма формирования кадрового состава органов исполнительной власти Кировской области.) Понятие Отрицательного отбора в институциональной экономике (одно из направлений современной экономической теории) описывает ситуацию, когда созданные условия самовоспроизводства способствуют ухудшению качественных характеристик какого либо института с течением времени. Возьмем такой институт как исполнительная власть Кировской области, и механизм ее воспроизводства — занятие должностей государственной гражданской службы. Условия этого воспроизводства в настоящее время заданы тем, как проводятся кадровые конкурсы в органах исполнительной власти. В данной заметке я покажу, что эти условия в необходимой мере способствуют отрицательному отбору госслужащих. Конкурс в кадровый резерв. Федеральный закон №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» ст.64 ч.7: Вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. При отказе гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, от предложенной должности вакантная должность замещается по конкурсу. Наиболее простой вид кадрового конкурса — конкурс на замещение вакантной должности, где из группы конкурсантов один становится победителем и принимается на госслужбу. Однако основным видом конкурса, сделан конкурс на включение в кадровый резерв для замещения вакантной должности, здесь из группы конкурсантов победителями может быть признано произвольное число участников и все они будут включены в кадровый резерв. Далее из этого кадрового резерва один из кандидатов без проведения конкурса будет принят на госслужбу. При проведении конкурса в кадровый резерв должность занимает претендент, чьи профессиональные качества ниже или равны, но никак не выше, чем у победителя конкурса на замещение вакантной должности. Если конкурсная процедура направлена на выявление профессиональных качеств, то, следовательно, при конкурсе на замещение вакантной должности единственный победитель будет обладать лучшими профессиональными качествами, при конкурсе же на включение в кадровый резерв группа победителей будет иметь средний более низкий показатель профессиональных качеств, и в последующем нет никаких показаний, что из этой группы будет выбран без конкурса претендент, обладающий лучшими профессиональными качествами. Исходя из вышесказанного, будем считать распространенность конкурсов в кадровый резерв первым из признаков и условий существования Отрицательного отбора. Единоличное коллегиальное решение. «Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» п.17: В состав конкурсной комиссии входят представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (…), представитель федерального государственного органа по управлению государственной службой или государственного органа субъекта Российской Федерации по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые соответствующим органом по 9  управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов … Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии. п.20: Заседание конкурсной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа ее членов. Решения конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса принимаются открытым голосованием простым большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании. Победители определяются конкурсной комиссией путем комплексной оценки выявленных в ходе конкурсных испытаний профессиональных качеств. Никаких определенных процедур или жестких формул получения комплексной оценки анкеты претендента, выполненных им заданий и собеседования нет, поэтому, по сути, она является личной оценкой членами комиссии претендента. При таком методе оценки состав комиссии имеет значение. Обычный состав комиссии: председатель — руководитель (или его заместитель) органа исполнительной власти на должность в котором проходит конкурс; члены комиссии — сотрудники данного органа, зависимы по службе от руководителя-председателя; члены комиссии — независимые эксперты, не являющиеся госслужащими, но зависящие от того будут ли они в будущем приглашаться в конкурсные комиссии; член комиссии — представитель отдела по работе с персоналом, как правило выполняющий функции технического секретаря. Таким образом, учитывая состав комиссии, ее решение, во-первых, в значительной мере будет единоличным решением председателя, во-вторых, на него будет оказывать влияние то, что с победителем конкурса предстоит непосредственно работать в одном подразделении. Покажем, что эти два фактора: единоличный выбор и выбор кандидата как будущего коллеги, приводят к ситуации отрицательного отбора. Допустим, что в ходе конкурса у претендентов выявлен уровень их профессиональных качеств и, например, увлечение. Если кандидатов оценивает группа независимых экспертов, то увлечения не будут иметь для оценки никакого значения, так как впоследствии экспертам и кандидатам вместе не работать и общие увлечения для них не существенны. Если кандидатов оценивают будущие коллеги, то увлечения будут иметь для оценки значение, но при коллегиальном решении это значение будет мало, так как при общем увлечении конкурсант получает плюс только от одного из членов комиссии, при этом другие конкурсанты могут также получить плюс от других членов комиссии. Если же кандидатов оценивает только один их будущий коллега, ситуация единоличного решения председателя комиссии, то для него разумно оценить одинаково всех претендентов, обладающих минимальным требуемым уровнем профессиональной компетенции и из них выбрать того, с кем у него еще и общие увлечения. Надо отметить, что и группа независимых экспертов, и коллегия сотрудников, и руководитель единолично, во всех случаях принимают рациональное решение, только в первом случае оно направлено на выбор кандидата с наивысшими профессиональными качествами, во втором случае этот выбор до некоторой степени искажается личными пристрастиями, в последнем же случае речь идет скорее о выборе претендента лишь с достаточными, но не лучшими, профессиональными качествами, но обладающего некоторыми специфическими и в каждом случае произвольными личными характеристиками. Исходя из вышесказанного, будем считать распространенность случаев, когда состав комиссии и механизм принятия ею решения наиболее близки ко второму и третьему варианту, вторым признаком и условием существования отрицательного отбора. Закрытая информация. Изложенное позволяет сформулировать гипотезу о существовании Отрицательного 10  отбора, то есть отбора сотрудников со сравнительно худшими профессиональными качествами, при формировании кадрового состава органов исполнительной власти Кировской области. По-крайней мере два механизма: конкурсы в кадровый резерв, с последующим безконкурсным выбором из него и формирование конкурсной комиссии из зависимых от ее председателя сотрудников того же подразделения, на должность в котором проводится конкурс, — способствуют искажению оптимального с точки зрения профессиональных качеств приема новых госслужащих. Можно ли проверить выдвинутую гипотезу на основании фактических данных. Доступная информация по кадровым конкурсам ограничивается следующим: объявление о конкурсе и после его окончания список фамилий победителей, данная информация удаляется с сайта Правительства области через месяц после окончания конкурса. Участнику конкурса отказывается в ознакомлении даже с полной копией Протокола конкурсной комиссии, он получает лишь выписку с результатом по своей кандидатуре. Нет никакой открытой информации о составе кадрового резерва области, не публикуются сообщения о назначении из него. Таким образом проверка того, противоречит или нет выдвинутая гипотеза об отрицательном отборе действительности, сталкивается не только с трудностями отсутствия каких-либо данных по участникам конкурса, но и с отсутствием даже сведений о том, кто же из них в конце концов занимает вакантную должность. Таким образом, механизм заполнения вакантной должности в отдельном органе исполнительной власти области, Департаменте или Управлении, ничто не мешает представить в следующем виде: По решению руководителя объявляется конкурс на включение в кадровый резерв. Распоряжением образуется конкурсная комиссия. До трех четвертей ее членов составляют сотрудники этого же подразделения. Проводится конкурс. На заседании комиссии открытым голосованием единогласно утверждается предлагаемое решение. Например, включить в кадровый резерв всех участников конкурса. Всем участникам конкурса направляется извещение об их победе в конкурсе. Впоследствии ктото из них действительно назначается на вакантную должность по выбору руководителя, при этом конкурс не проводится и о назначении не сообщается. Остальные спустя три года получают уведомление об исключении из кадрового резерва в связи с окончанием срока на который он формировался. При этом, вся процедура соответствует как федеральному так и региональному законодательству, а значит и основному заявленному в них принципу — состязательности формирования кадрового состава государственной гражданской службы. Рассмотрение практики кадровой работы показывает, что созданы необходимые условия того, чтобы кадровые конкурсы воспроизводили персональный состав органов исполнительной власти с ухудшающимися профессиональными характеристиками. Достаточным условием действительного существования Отрицательного отбора в таком случае будет личная заинтересованность того, кто осуществляет прием, в чем то помимо только профессиональных качеств, принимаемых на госслужбу. Механизм кадрового конкурса в этом случае будет лишь имитировать состязательность. Сочетание элементов этого механизма, в том виде в котором они сложились в области: самостоятельное проведение кадровых конкурсов каждым подразделением; формирование неограниченного кадрового резерва; единоличное решение непосредственного руководителя о приеме; закрытие информации о назначениях; — не дает оснований предположить, что он сконструирован с целью отбора лучших, скорее он позволяет принять на службу любого. Разумеется, личная заинтересованность, становящаяся в этом случае решающим фактором, может иметь и положительный характер — стремление назначить на должность лучшего из претендетнов. И действительно, при существующем механизме, приходится полагаться лишь на личные мотивы, принимающих кадровые решения, в ожидании эффективной кадровой работы. Последнее означает, что никакого конкурсного механизма формирования органов исполнительной власти в Кировской области фактически нет. 11  12  Предложения по совершенствованию кадровой работы. (по отбору претендентов на должности государственной гражданской службы) Данная записка составлена на основе опыта участия в кадровых конкурсах в органы исполнительной власти Кировской области. Каждой проблеме отведен отдельный пункт, где излагается фактическое текущее состояние вопроса, отрицательные последствия такого состояния, возможный путь решения проблемы. 1. Большинство конкурсов проводятся в кадровый резерв. Факт: Доля конкурсов в кадровый резерв значительно превышает долю конкурсов на вакантную должность. Данная форма позволяет зачислять в резерв неограниченное число претендентов, а затем, уже без проведения конкурса, замещать из числа резервистов вакантные должности. Такой непрозрачный механизм создает условия для кумовства и блата при формировании штата органов исполнительной власти области. Необходимо: при проведении конкурса в кадровый резерв на такую-то должность необходимо также указывать в связи с чем проводится конкурс, то есть более ясно указывать цели формирования кадрового резерва. 2. Открытость информации по итогам кадрового конкурса. Факт: По итогам конкурса его участник получает только выписку из протокола конкурсной комиссии с собственно итогом конкурса — списком фамилий победителей. Ход и механизм конкурса, мотивы итогового решения, остаются для участника «черным ящиком», и проконтролировать конкурс со стороны самой заинтересованной в этом стороны — его участников, не представляется возможным. А именно в таком контроле и прозрачности решений комиссии был бы залог того, что кадровые конкурсы проводятся честно в соответствии с принципом состязательности. Необходимо: участник должен получать полный текст решения конкурсной комиссии, включая сведения по другим конкурсантам, решение комиссии должно содержать мотивировку по каждому участнику с указанием конкретных, выявленных в ходе конкурсных испытаний плюсов и минусов кандидата, определивших окончательное решение. Участник конкурса должен иметь возможность ознакомится с анкетами поданными другими участниками на конкурс, в них нет никаких конфиденциальных данных, покрайней мере, если человек участвует в конкурсе на должность государственной службы, то он согласен на раскрытие информации о себе. 3. «Технический» кадровый конкурс. Факт: Часто в кадровом конкурсе принимают участие действующие сотрудники подразделения, на должность в котором проходит конкурс, они же занимают по его итогам места победителей. Объясняется такая ситуация тем, что это был «технический» конкурс необходимый для 13  выполнения условий закона для должностного роста текущих сотрудников, и поэтому не стоит воспринимать поражение других участников как поражение, так как конкурс был вообще не для них. Такая аргументация показывает непонимание организаторов конкурса сути закона. Закон не добавляет им ненужную формальность, которую просто нужно процедурно соблюсти, закон предполагает постоянную конкуренцию для госслужащих, причем не только внутреннюю со стороны коллег, но и внешнюю. Такая конкуренция подразумевает для госслужащего постоянную возможность быть замененным более квалифицированным претендентом на выполнение его обязанностей. Поступление на госслужбу не залог постоянного нахождения на ней и автоматического служебного роста. Закон и внешняя конкуренция предполагают постоянный личностный рост госслужащего, чей профессиональный уровень должен соответствовать, по-крайней мере, уровню сегодняшних претендентов на госслужбу. Этот стимул выключается при проведении «технических» конкурсов под должностной рост конкретных сотрудников. Необходимо: при участии в кадровом конкурсе сотрудников, проводящего конкурс подразделения, исключать из числа членов конкурсной комиссии руководителя подразделения и других госслужащих, связанных с конкурсантами по службе. 4. Единогласие членов конкурсной комиссии. Факт: Решение комиссии принимается как правило единогласно. При этом голосование происходит вцелом за протокол. Такой механизм утверждения, единолично предлагаемого проекта решения, не дает возможности, членам комиссии, государственным служащим, а в особенности независимым экспертам, отразить нюансы своего мнения по отдельным кандидатам. Необходимо: увеличить число независимых экспертов, сделать голосование членов комиссии тайным, механизм голосования не вцелом за утверждение итогового протокола, а рейтинговый по каждому кандидату отдельно, чтобы в конце получался ранжированный список участников конкурса. 5. Нахождение в кадровом резерве. Факт: В настоящее время трехлетнее нахождение в кадровом резерве не предполагает никакой обратной связи с резервистом. Движение кадрового резерва полностью скрыто от внешнего контроля, особенно со стороны наиболее заинтересованной в этом части общества — собственно кадрового резерва органов исполнительной власти Кировской области. Учитывая, что механизм включения в резерв и назначения из резерва на должность дает неоправданно широкие возможности произвольного формирования штата органов власти. Необходимо сделать работу с кадровым резервом наиболее прозрачной. Необходимо: вести на сайте администрации список кадрового резерва, включающий личные данные резервиста, сведения о его участии в конкретных кадровых конкурсах. В общей таблице кадрового резерва также должно отражаться его движение, включениеисключение из резерва, а также при назначении из него указываться должность и подразделение. 14  6. Учет стажа работы по специальности для выполнения условий кадрового конкурса. Факт: В законе не конкретизированно понятие профессионального стажа, хотя это условие является одним из необходимых для участия в конкурсах. В настоящее время аспирантура экономического факультета, то есть занятие экономической наукой, не менее важное для государственной службы, чем практический опыт экономиста в организации, никак не учитывается в стаж работы по специальности экономиста для конкурсов на госслужбу. Такой перекос в пользу практическохозяйственного опыта и небрежение теоретическо-научным видится необоснованным при формировании штата органов исполнительной власти Кировской области. Заключение. Политические принципы важнее хозяйственной целесообразности. Соревновательность замещения должностей государственной гражданской службы и открытость кадровой работы органов исполнительной власти области, эти принципы должны перевесить целесообразность текущего механизма кадровых конкурсов. Текущий механизм формирования штата органов власти, оставляя слишком большое пространство для произвольного решения руководителей, делает необходимым, в ожидании успешной кадровой работы, излишне полагаться на личные качества и непредвзятость вовлеченных лиц. Полагаться только на личность на данном важнейшем участке рискованно и недальновидно, необходимо отладить сам механизм. Правильный порядок не создает для чиновника соблазна, а вынуждает его быть честным в любом случае. 15  16  Часть 3. Тенденции: Антиинтеллектуализм. Одной из главных тенденций кадровой работы в органах исполнительной власти Кировской области стало полное пренебрежение к теоретической подготовке кандидатов на должности гражданской службы. Хотя наличие высшего образования и является обязательным требованием при занятии большинства должностей, но рассмотрение этой характеристики идет формально — есть / нет, то есть просто как допуск. Это совершенно неприемлимо в настоящее время по ряду причин. Во-первых, высшее образование сейчас крайне неоднородно, дипломы выдают все, начиная с частных контор раз в два года меняющих название, чья галочка в/о совсем не то, что высшее образование в нормальном государственном ВУЗе. Во-вторых, объем даваемых знаний может отличаться в разы, так заочные и краткосрочные курсы по переподготовке, для решивших обзавестись дипломом в зрелом возрасте, совсем не то, что полный курс прослушанный на дневном отделении в свое время. В-третьих, профиль и специализация ВУЗа. Выбирая то или иное образование, человек в нормальной ситуации на многие годы вперед определяет и направление своей профессиональной жизни. Определяется не только профессиональная сфера, но и уровень на который он может в ней претендовать. Сейчас же высшее образование воспринимается как корочка — есть, значит можешь занимать любую должность, а это не так. Образование бывает разное, а сейчас по описанным выше причинам, оно различается в разы. Так как собственно диплом есть у всех, а на то какой он при приеме сотрудников на госслужбу не обращают внимания, то теряется важный критерий отбора лучших кандидатов на должности. Какой только экзотики не встретишь в анкетах госслужащих. При этом возникает резонный вопрос, если кадровая служба пренебрегает таким явным критерием ранжирования претендентов, то исходя из каких соображений вообще происходит сравнение кандидатов на гражданскую службу членами конкурсных комиссий органов исполнительной власти в Кировской области. Органы власти это не фабрика с ее принципом «приходите научим», и не то место, где единственно важным является практический опыт. Государственное управление это высший уровень во многих профессиях. Здесь теоретическая подготовка имеет первостепенное значение. Она позволяет предлагать оригинальные меры государственной политики, соответствующие уровню развития современной мысли, методологически грамотно проводить предварительное исследование, обоснование и планирование соответствующего комплекса мер, участвовать в оценке экспертным сообществом выдвигаемых инициатив, наконец, просто вести на одном языке дискуссию со специалистом, ученым любого уровня. Привлекательны ли органы власти в Кировской области для наиболее профессионально подготовленных кандидатов. Средняя зарплата в секторе «Государственное управление» на втором месте в области после сектора «Финансовые услуги», а учитывая, что органах власти разрыв в доходах между должностями разного уровня меньше, то для среднего звена сотрудников гражданская служба вообще становится наиболее привлекательным родом деятельности в области. Что касается нематериальных мотивов, то и здесь, если говорить о профессиональной самореализации, госслужба является наиболее привлекательным направлением применения теоретической подготовки в прикладной практической области для целого ряда специальностей. Таким образом все объективные условия для того, чтобы заполнить штат Департаментов и Управлений наиболее 17  образованными сотрудниками, а не довольствоваться выпускниками третьестепенных учебных заведений есть. Однако эти возможности не используются. Вообще всем интересующимся почему у нас так плохо с управлением. Необходимо сначала ответить на вопрос почему в кадровой политике органы власти руководствуются принципом «Туда умного не надо». 18  Статистическая дискриминация способных. (дискриминация окончивших аспирантуру при приеме докуметов на кадровые конкурсы государственной гражданской службы) В экономической теории термином Статистическая дискриминация обозначают поведение экономического агента в ситуации выбора между А и Б, когда он в отсутствии полной информации об индивидуальных характеристиках объектов полагается на средние характеристики тех групп, к которым они относятся. Например при страховании тарифы для различных групп населения устанавливаются разные, а при выдаче кредита заемщики некоторых категорий автоматически получают отказ. Также данная модель Статистической дискриминации используется для объяснения дискриминации существующей при приеме на работу, как рационального поведения не связанного с теми или иными предрассудками. В данном случае подразумевается, что при прочих равных характеристиках соискателей работодатель будет обращать внимание на различия, позволяющие отнести претендентов к разным группам населения и затем выберет того, кто входит в группу со средними более высокими показателями способности к работе. В данной заметке показывается, что при проведении кадровых конкурсов на государственную гражданскую службу дискриминируются те участники, которые принадлежат к группе более способных. То есть статистическая дискриминация на госслужбе имеет обратный знак. Покажем существование дискриминации данного вида на примере типичного кадрового конкурса на обычную должность специалиста-эксперта — рядового сотрудника Департамента или Управления, который занимается профильной для данного органа деятельностью. В число квалификационных требований к претенденту на данную должность помимо высшего профессионального образования входит требование наличия стажа гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажа (опыта) работы по специальности. (ст.12 №79-ФЗ О государственной гражданской службе и соответствующие положения законов о гражданской службе субъектов РФ) То есть, чтобы быть допущеным к данному конкурсу, кандидат должен уже состоять на гражданской службе (либо отслужить на военных должностях или в правоохранительных органах) определенное число лет или же иметь стаж (опыт) работы по специальности. При этом, понятие стажа (опыта) работы по специальности в законодательстве не разъяснено. Поэтому ничего не мешает аспирантуру по профильной специальности в стаж (опыт) работы по этой специальности не включать. И именно такой практики придерживаются на кадровых конкурсах органы исполнительной власти, например, в Кировской области. Что из этого получается – допустим конкурс проходит в департамент экономического развития. Обычным требованием для такого кадрового конкурса бывает наличие не менее 2-х лет стажа гражданской службы (государственной службы иных видов) или не менее 4-х лет стажа (опыта) работы по специальности. Согласно квалификационным требованиям подойдет – экономист по продажам с четырехлетним стажем или же человек, отслуживший на военной должности или в правоохранительных органах два года; но не подойдет – занимавшийся три года экономической наукой в аспирантуре, а затем работавший три года в банке претендент, несмотря на общий наиболее продолжительный период занятия теоретической и 19  практической экономикой – у него даже не примут документы на конкурс, как у неудовлетворяющего квалификационным требованиям. Таким образом в органах исполнительной власти Кировской области, а возможно что это практика и более распространенная, дискриминируют окончивших очную аспирантуру по профильной специальности. Для них, при прочих равных, возможность поступления на гражданскую службу наступает на несколько лет позднее. Причем в данном случае Статистическая дискриминация обращена против группы более способных кандидатов. И в дальнейшем на государственной гражданской службе служащий, который провел 3 года в аспирантуре, а затем 4 года работал по специальности, будет на 5 лет отставать в карьере от служащего, отслужившего в правоохранительных органах, и за 2 года набравшего необходимый для поступления на работу в органы исполнительной власти стаж. В чём смысл настолько высокого барьера на пути именно тех, кто получил наилучшую теоретическую подготовку для служебной работы в своей области? В объяснении этого феномена нерационального поведения органов власти можно предположить, что либо опыт научной деятельности в профильной сфере для госслужбы считается наоборот признаком низкой профпригодности претендента, либо то, что на самом деле поведение всё же рационально, но не с точки зрения интересов службы, а с точки зрения интересов госслужащих проводящих кадровые конкурсы, которым почему то выгоден отсев именно лучших кандидатов. 20  Приложение к Части 3. Конспект. Осознает ли сама власть наличие серьезных проблем в кадровой политике. Как оценивается ситуация с государственной гражданской службой в Кировской области, предпринимаются ли какие-то шаги по ее исправлению. Данное направление работы ведется Администрацией Правительства области, существует специальное Управление по организационной и кадровой работе. Утверждена «Программы развития государственной гражданской службы в органах исполнительной власти Кировской области на 2010-13гг.», ответственный по данному направлению имеет ранг заместителя Председателя Правительства. От программного документа в этой сфере можно ожидать получить представление о том, как сами кадровики оценивают свою работу, какие задачи ставятся по направлению, каких улучшений можно ожидать. К сожалению, знакомство с разработанной Программой развития государственной гражданской службы свидетельствует о том, что не только нет ни малейшего шанса, что текущая ситуация изменится, а более того возникают обоснованные сомнения более высокого порядка. Содержательно программа абсолютна пуста. Итак, краткий конспект 19 страниц машинно сгенерированного текста. 21  «Программа развития государственной гражданской службы в органах исполнительной власти Кировской области на 2010-13гг.» Паспорт Программы. Цель программы: совершенствование процесса развития. Задачи программы: 1. совершенствование и развитие нормативной правовой базы; 2. создание системы контроля со стороны институтов гражданского общества; 3. развитие механизмов предупреждения коррупции; 4. совершенствование деятельности комиссий; 5. оптимизация численности; 6. совершенствование механизмов формирования и работы; 7. внедрение эффективных технологий и современных методов; 8. внедрение современных механизмов; 9. формирование системы управления; 10. автоматизация процедур и внедрение информационных технологий. Ожидаемые конечные результаты реализации Программы: (те же 10 задач из предыдущего пункта сформулированные в совершенном виде) Часть1. Характеристика задач, решение которых осуществляется путем реализации Программы. (избранное) Развитие гражданской службы субъектов Российской Федерации обеспечивается программами развития гражданской службы субъектов Российской Федерации. С учетом позитивного опыта других субъектов Российской Федерации … в области была начата работа по повышению эффективности гражданской службы. Осуществлялся масштабный комплекс мероприятий направленный на создание и совершенствование … приняты 28 законов Кир.области, 21 указ Губернатора. Однако развитие федерального законодательства в данной области диктует необходимость постоянной работы над совершенствованием нормативной правовой базы … для создания действенной системы управления и повышения эффективности процесса реформирования. Подбор персонала … осуществляется через реализацию … приоритетных направлений. С каждым годом растет потребность. За 9 месяцев … количество назначений … Одновременно … ведется работа. Разрабатывается механизм соотношения. Необходимо применение комплексного программного подхода. Необходимость осуществления повышения квалификации служащих. Во многом обусловлена постоянным изменением нормативной правовой базы. Сравнение объемов повышения квалификации … характеризуется положительной динамикой. Одной из проблем … является низкая привлекательность гражданской службы, … действующее законодательство предусматривает большой ряд ограничений и запретов. Необходим единый системный подход в разработке и внедрении элементов. 22  Завершена масштабная работа … утверждены должностные регламенты по всем должностям … включены пункты об исполнении обязанностей, соблюдении запретов и ограничений. Такой важный институт гражданской службы, как конфликт интересов. В связи с этим во всех органах исполнительной власти Кир.области, а также в 238 органах местного самоуправления … созданы комиссии. Проведено 12 заседаний. Фактов нарушения … в рассмотренных случаях не содержится. Во исполнение указов Президента Российской Федерации … №558 и … №1066 приняты указы Губернатора области: … №66, … №67, … №68, … №119, … №120. Во всех органах исполнительной власти КО проведена работа. Недостаточная … открытость может способствовать проявлениям бюрократизма. Прием … по результатам конкурсных испытаний обеспечивает открытый и равный доступ граждан к гражданской службе. Ведется работа по формированию единого реестра … работа с реестром позволит. Однако … затруднено в связи с недостаточностью программного обеспечения. Предполагается решить с помощью программного подхода. Реализация мероприятий Программы позволит качественно преобразовать … оптимизировать … внедрить … существенно повысить эффективность и результативность. Часть2. Основные цели и задачи Программы. (переписаны цели и задачи из Паспорта Программы) Часть3. Ожидаемые результаты реализации Программы. (те же 10 задач из предыдущего пункта сформулированные в совершенном виде) Часть4. Основные мероприятия, предусмотренные Программой. Основные мероприятия … определяются целями и задачами Программы. … Мероприятия … , обеспечивающие достижение поставленных Программой целей и задач, представлены в приложении. Часть5. Сроки реализации Программы. (полностью) Настоящая Программа будет реализована в течение 2010 — 2013 годов. Часть6. Система управления реализацией Программы. Организацию реализации Программы и контроль за исполнением планируемых мероприятий осуществляет государственный заказчик-координатор Программы. 23  Приложение. Мероприятия по развитию государственной гражданской службы в органах исполнительной власти Кировской области на 2010 — 2013 годы. 1. Совершенствование нормативной правовой базы 2. Проведение мониторинга реализации 3. Проведение мониторинга по вопросу 4. Внедрение … эффективных механизмов взаимодействия 5. Внедрение механизмов урегулирования 6. Разработка и утверждение порядка уведомления 7. Формирование и внедрение механизмов 8. Методическое обеспечение и мониторинг 9. Выработка предложений по совершенствованию 10. Формирование 11. Реализация мероприятий пилотного направления «Реализация инновационных механизмов … » 12. Разработка механизма 13. Разработка и внедрение механизмов 14. Мониторинг состояния … потенциала … сбор и анализ 15. Внедрение новых образовательных технологий 16. Разработка методических рекомендаций по внедрению 17. Разработка и внедрение новых форм 18. Создание условий 19. Разработка и внедрение системы 20. Разработка и внедрение механизмов 21. Разработка предложений 22. Обеспечение координации деятельности 23. Организация и проведение контроля 24. Разработка и установка … програмного продукта, необходимого для внедрения 25. Разработка и внедрение методики 24  Степень сублимации мыслительных процессов при написании данной Программы столь велика, что в рамках системного подхода к совершенствованию механизмов повышения эффективности процессов развития, ее анализ может представлять интерес разве что для уфологов, ищущих зашифрованные послания внеземного разума. И это порождает те самые опасения более высокого порядка в том, возможны ли вообще изменения кадровой политики силами органов власти. Закономерно, что Отрицательный отбор не миновал и самих кадровиков. 25  26  Часть 4. Беруфсвербот. Беруфсвербот — запрет на профессию, профессиональный бан, недопуск. Нужно отметить, что вывод о несоответствии занимаемой должности здесь делается не по результатам работы на посту, а по некоторым формальным признакам, которые свидетельствуют, что человек не может занимать эту должность в принципе. То есть при ведущейся кадровой работе отсев данных кандидатов происходил бы автоматически в процессе ознакомления с анкетой. Однако этого не произошло.Что свидетельствует, что либо работа с кадрами ведется из рук вон плохо, либо, что вероятнее, что в данных назначениях играло роль не служебное соответствие, а какие-то другие мотивы, что ещё хуже, так как свидетельствует, что кадровая политика не «на нуле», а «в минусе». При отсутствии кадровой работы ещё были бы возможны случайные удачные назначения, причем возможно они даже бы преобладали, но в Кировской области, можно сказать уверенно, идет намеренная порча механизма кадровой работы. Эти назначения невозможны, но и не случайны. Это «выдающиеся» случаи, но они то и типичны. И высшие, и среднего уровня, и рядовые должности замещают люди, которые занимают не свое, а чужое место. Если на госслужбу берут тех, кого надо, так те, кто нужен в органах исполнительной власти Кировской области и не появятся. 27  Казус Верзилиной. 27 июня 2011г. своим постановлением Избирательная комиссия утвердила в должности своего нового Председателя Ирину Геннадьевну Верзилину. Предложила кандидатуру тов.Верзилиной на пост Председателя Центральная Избирательная комиссия на своем заседании 22 июня 2011г. А назначена членом Избирательной комиссии тов.Верзилина была указом Губернатора Кировской области №69 от 8 июня 2011г. Сайт Избирательной комиссии Кировской области приводит следующие сведения об образовании Председателя: тов.Верзилина имеет высшее профессиональное юридическое образование. О том где получено это образование говорится в её краткой автобиографии, расположенной на том же сайте Избиркома: тов.Верзилина стала «юристом с отличием» в 1997г., закончив Университет Российской Академии Образования. На сайте Университета рассказывается его краткая история. Из этой истории мы узнаем, что статус высшего учебного заведения Университетом был получен в 1995г., ВУЗ этот негосударственный, профиль педагогический. Был государственный Институт повышения квалификации преподавателей педагогических дисциплин университетов и педагогических ВУЗов, стал негосударственный Университет Российской Академии Образования. Когда Университет начал готовить юристов? - только в 1995г., как указано на том же сайте в этом году там был образован юридический факультет. А уже в 1997г. тов.Верзилина получает диплом с отличием по специальности «юриспруденция». Подведем итог какие именно «отличия» позволяют считать образование Председателя Избирательной комиссии Кировской области обладающим признаками фиктивного — тов.Верзилиной удалось получить высшее юридическое образование не более, чем за 2 года, в только что образованом негосударственном ВУЗе педагогического профиля. Какая была форма обучения? продолжительность учебы? чему и как училась тов.Верзилина? На эти вопросы краткие сведения с сайта Избиркома не дают ответа. Зато там скурпулезно перечислены все почетные грамоты, полученные новым Председателем, с датами и номерами соответствующих постановлений. А диплом откуда? - от сырости завелся. Можно ли предположить, что это ВУЗ ввел тов.Верзилину в заблуждение, вряд ли — диплом получал зрелый 37-летний человек, который, как отмечает та же биография уже «прошел путь» от преподавателя истории до работника горкома КПСС. Таким образом в биографии нового кировского Председателя Избиркома обнаруживаются признаки подлога. В связи с назначением тов.Верзилиной возникает много неприятных вопросов, к рассматриваемой теме относится один из них — возникли ли у кадровой службы Правительства области какие либо вопросы при проверке документов тов.Верзилиной перед её назначением в члены комиссии? Неужели в полумиллионном областном центре, где ежегодно выпускает специалистов государственный юридический ВУЗ, не смогли найти ни одного юриста с нормальным дипломом на эту должность? 28  Марта Ильина направляет область по пути экономического развития. Марта Владимировна Ильина — главный специалист-эксперт отдела реального сектора экономики и инфраструктуры Департамента экономического развития при Правительстве Кировской области. Чем примечательна тов.Ильина? Тем что на ее примере можно рассмотреть какими свойствами должен обладать кандидат, чтобы уже в 24 года, а тов.Ильина находится именно в этом возрасте, уверенно продвигаться по карьерной лестнице государственной службы. Однако не сразу тов.Ильина откроет нам свои секреты. Первое, что приходит на ум — наверное дело в блестящем образовании? Но оно оказывается более чем обычным по нашим меркам — в 2009г. тов.Ильина окончила Кировский филиал Московского гуманитарноэкономического института. Значит, должны мы предположить, дело в уникальном накопленном опыте работы, хотя для этого накопления было и не так много времени, на службу в Департамент экономического развития тов.Ильина поступила уже в 2010г. Но и тут разгадка ускользает. В 2007-2008гг. ОАО"КРИК" — эксперт, в 2009-2010гг. ООО"РН" — кредитный менеджер. Хороший опыт специалиста по продажам, не более. Что же позволило в 24 года стать главным специалистом Департамента, отвечающего за разработку экономической политики области и социально-экономическое развитие региона, выпускнику Кировского филиала МГЭИ с опытом работы кредитным экспертом. В настоящее время проверяются две версии: "чудо" и "блат и кумовство", пока лидирует версия о чуде, так получилось, что фамилия матери тов.Ильиной - Лилии Чернядьевой чудесным образом совпала с фамилией заместителя начальника Департамента Экономического Развития - Ольги Чернядьевой. По рассмотрении биографии тов.Ильиной, хотя и не стало понятнее как делать успешную карьеру на госслужбе, но к одной неожиданной разгадке это рассмотрение несомненно привело. Наконец становится понятно откуда возникает та непритязательная интеллектуальная скромность механической компановки "Программы социальноэкономического развития Кировской области в 2010-13гг." Достаточно внимательнее присмотрется к тем, кто отвечает за макроэкономическую политику региона и уже не требовать большего. 29  Оренбургская земля. 12 июля 2011г. распоряжением губернатора Кировской области на должность Начальника Управления записи актов гражданского состояния назначена Юлия Владимировна Игнатюк. Биография тов.Игнатюк проста: в 1975г. родилась в г.Новотроицк Оренбургской области, в 2001г. окончила Московский государственный университет сервиса, с 1999г. работает в органах ЗАГС, с 2008г. начальник отдела ЗАГС г.Кирова. Вообще Оренбургская область оказалась "кузницей кадров" для органов ЗАГС нашего региона. Так как предыдущий Начальник областного Управления ЗАГС Степанова Людмила Ивановна, родилась в 1947г. в с.Полибино той же Оренбургской области. К сожалению, версию об особых свойствах Оренбургской земли, рождающей женщин, объявляющих вам "что теперь вы являетесь мужем и женой", как бы красива она ни была. Приходится отбросить. тов.Степанова, а не Оренбургская земля, породила тов.Игнатюк. Многие, родив ребенка, считают, что дело сделано. Но тов.Степанова не зря возглавляла областное Управление ЗАГС, она сделала больше она направила дочь правильной дорогой в жизни, верно разглядев в ней задатки будущего Начальника Управления ЗАГС Кир.области. Дадим слово самому новому Начальнику тов.Игнатюк: "На дату 10.10.10, конечно, приходило очень-очень много желающих, все просили провести свадебные церемонии в этот день. Но мы на поводу у молодоженов не пойдем, потому что это наш законный выходной." — говорит выпускник университета сервиса. 30  Сто путей, сто дорог. 9 июля 2009г. в Департаменте экономического развития состоялся конкурс, один из тех многочисленных фиктивных или технических кадровых конкурсов, которые описывались во втророй части доклада. Конкурс проводился как принято в таких случаях в кадровый резерв. И опять же как обычно — «победили все». Единогласным решением 5 членов конкурсной комиссии, признаны победителями и зачислены в кадровый резерв для замещения всего одной должности государственной гражданской службы ведущего специалиста-эксперта Департамента экономического развития при Правительстве Кировской области пять участников конкурса. Среди других анкет победителей затерялась и скромная анкета 23-летней выпускницы Вятского Социально-Экономического Института – Лидии Анатольевны Одношивкиной. Но это для нас тов.Одношивкина затерялась среди сотен и сотен других кировчан, состоящих в кадровом резерве органов исполнительной власти области, на самом деле мохнатая лапа, сделав отметку «конкурсный отбор прошла», переложила ее анкету в нужную папку. Что происходило дальше неизвестно. Как уже рассказывалось выше преодолев формальность кадрового отбора через фиктивный, но ещё гласный конкурс в кадровый резерв, на действительную должность человек уже может быть зачислен из резерва без огласки и каких либо дополнительных процедур. Так что тов.Одношивкина не затерялась в резерве на годы и не выбыла из него по истечении трехлетнего положенного срока ни с чем, как можно было бы ожидать ввиду того, что на одну должность в нем состоит по пять человек. Напротив уже в следующем году мы видим ее на гражданской службе: тов.Одношивкина Главный специалист-эксперт отдела реализации программ развития предпринимательства и бухгалтерского учета Департамента развития предпринимательства и торговли Кировской области. Что же настораживает в блестяще начавшейся карьере молодого чиновника. Это прежде всего несоответствие мест, которые занимает тов.Одношивкина, в двух гипотетических, но тем не менее реальных, списках. С одной стороны, успешная карьера, причем на госслужбе, свидетельствует о том, что она находится где-то в верхних строчках списка специалистов в области, с другой стороны, окончание негосударственного ВУЗа, специализирующегося на платной выдаче дипломов об образовании, свидетельствует о том, что она находится где-то в последних строчках выпускников. Такой каламбур, что поступить в высшее учебное заведение тов.Одношивкина не смогла, зато на госслужбу поступила с легкостью. Ошибочно считать, что высшее образование одинаково. Высшее образование разное. Есть ВУЗы, занимающие первые строчки. Их выпускники, занимающие лучшие места это должное. Успешный старт карьеры выпускника среднего ВУЗа это протекция или, возможно, стечение обстоятельств. Если же удачное начало карьеры сочетает три элемента: выпускник ВСЭИ, госслужба, Департамент Правительства Кировской области, то любой человек сделает однозначный вывод — блат. 31  “В нормальной стране такое невозможно. Россия сегодня ненормальная страна. Ненормальность эта усугубляется набором управляющего слоя из кого ни попадя.” “Если профессор метёт улицы, то тот, кому следовало бы мести улицы, занимает не своё место. ” ========= В сборнике использовались материалы блогов: http://aakultyshev.livejournal.com/ http://lentakirov.livejournal.com/ 32